Ricardo Marques

 

Com foco nas eleições deste ano, documento do Movimento Pessoas à Frente apresenta diretrizes e boas práticas para candidatos e candidatas às gestões municipais

1° de julho de 2024 – O Movimento Pessoas à Frente – organização da sociedade civil que atua para aperfeiçoar políticas de gestão de pessoas no setor público – lançou o documento “Gestão de pessoas para lideranças municipais: Guia de recomendações e boas práticas”, com subsídios para a discussão sobre gestão de pessoas no setor público nos municípios. A publicação aborda temas essenciais para o debate, com recomendações e sugestões de boas práticas em cada uma das áreas: gestão de lideranças, equidade étnico-racial e de gênero, contratações temporárias, transparência de dados de gestão de pessoas e gestão de desempenho e desenvolvimento.

O guia é voltado para prefeitos e prefeitas, lideranças e gestores municipais, atores responsáveis pela execução da administração pública local e pela priorização dessa agenda nos instrumentos de planejamento e implementação de políticas públicas. Além disso, é um importante documento de base para candidatos e candidatas do pleito de 2024 preocupados com a gestão de pessoas no serviço público brasileiro.

Atualmente, o Brasil possui mais de 6,5 milhões de servidores públicos atuando em municípios, entre concursados, comissionados, terceirizados e temporários, instância de execução direta de grande parte dos serviços oferecidos à população. Eles correspondem a aproximadamente 60% dos 11,35 milhões de servidores públicos do país.

“Isso demonstra a importância de uma gestão de pessoas qualificada no serviço público e como é prioritário posicionarmos o tema enquanto potência transformadora do Brasil”, explica Jessika Moreira, diretora executiva do Movimento Pessoas à Frente. “O cenário este ano é muito favorável para discutirmos desafios e oportunidades para a melhoria da governança dos municípios, já que as eleições municipais trazem o foco para a esfera local. Evidências apontam que um corpo de servidores mais qualificados gera melhores resultados fiscais, administrativos e orçamentários para as cidades, contribuindo para a diminuição de irregularidades na gestão de recursos”, complementa.

A seguir, um resumo de cada eixo do documento “Gestão de pessoas para lideranças municipais: Guia de recomendações e boas práticas”.

1. Gestão de Lideranças

Cargos de liderança detêm a responsabilidade de gerenciar equipes na construção, implementação, monitoramento e avaliação de políticas públicas, tendo papel central na qualidade dos serviços públicos prestados pelos municípios. O Movimento Pessoas à Frente defende uma Política Nacional de Lideranças em Governos com impacto nas três esferas da federação, por meio de diretrizes que equilibram papeis complementares: político (competência para negociar, articular, formar alianças e ouvir todas as partes interessadas no processo de tomada de decisões), gerencial (habilidade para organizar, planejar, monitorar e executar projetos de forma eficiente, sendo responsável por gerir recursos e equipes) e técnico (habilidade para subsidiar as organizações públicas com as melhores informações estratégicas sobre a política pública em questão).

O documento aponta que, para avançar na gestão de lideranças no nível municipal, é essencial o desenvolvimento de iniciativas para aprimorar a atração, recrutamento e seleção; gestão do desempenho, do desenvolvimento e de incentivos; promoção da diversidade e equidade étnico-racial e de gênero; e a governança da política de liderança em governos. Assim, o Guia recomenda:

Maior transparência sobre quem ocupa cargos de liderança

Seleção de lideranças com base em competências

Construção de matrizes de competências para guiar ações de desenvolvimento de lideranças

Criação de programas de gestão de desempenho

Criação de ações para promover a equidade racial e de gênero para os cargos de lideranças

2. Equidade étnico-racial e de gênero

As desigualdades historicamente estabelecidas na sociedade também estão presentes na composição do serviço público, com mulheres e população negra subrepresentados em posições de chefia. O estudo Desigualdade de gênero em cargos de liderança no Executivo federal, do Movimento Pessoas à Frente, aponta que enquanto homens brancos ocupam 34% dos cargos de liderança na administração pública federal, mulheres negras são apenas 15%. Já o documento Recomendações para a Promoção de Equidade Étnico-Racial no Serviço Público Brasileiro aponta a drástica diminuição de pessoas negras entre vínculos ativos do Executivo Federal de nível médio (53%) e de nível superior (27,3%). Essa falta de representatividade afeta, por um lado, a confiança dos cidadãos nas instituições e, por outro, a própria qualidade das políticas públicas. Afinal, para planejar e executar políticas de interesse da população, é importante conhecer suas diferentes realidades. Nesse sentido, o Guia recomenda:

Fortalecimento da agenda de promoção de uma burocracia representativa

Ações de equidade étnico-racial e de gênero para atração e seleção de pessoas negras, indígenas e mulheres

Gestão de desenvolvimento e desempenho a partir de comitês, cursos e canais de acolhimento focados nesses grupos

3. Gestão de carreiras

Para atrair e manter profissionais comprometidos, motivados e preparados para os desafios da gestão pública, especialmente considerando a diversidade de contextos dos municípios no Brasil, a gestão de carreiras oferece um caminho importante. De acordo com a pesquisa “Gestão do Modelo de Carreiras”, do Movimento Pessoas à Frente, 87% da força de trabalho do setor público brasileiro tem suas condições de trabalho reguladas por estatutos, mas essa realidade é diversa quando desagregada nos níveis federativos e entre diferentes carreiras, além de produzir as diferenças de tratamento entre os servidores. O Guia aponta como entraves para a organização do serviço público baseado em carreiras a fragmentação dos cargos e a falta de regulamentação de planos de carreira, e recomenda:

Criação e aprovação de legislações sobre o tema: claras, transparentes e pactuadas com os servidores

Organização da gestão de carreiras por competências

Organização e padronização das carreiras

Planejamento da política de remuneração e transparência

4. Contratações temporárias

As contratações temporárias são uma tendência mundial diante do crescimento dos tipos de vínculos de trabalho e por suas vantagens operacionais e econômicas, como flexibilidade para adequar recursos humanos a demandas específicas e como opção quando as circunstâncias não justificam vínculos de longo prazo. O documento Proposta de lei nacional sobre contratações por tempo determinado, do Movimento Pessoas à Frente, propõe uma regulamentação nacional para a contratação de temporários, com um conjunto de regras para um regime mínimo de trabalho. E para que esse modelo não se transforme em um remédio ineficaz à desorganização administrativa, o Guia recomenda que os municípios regulamentem:

Conjunto mínimo de direitos aos temporários

Transparência

Processo seletivo simplificado

Impessoalidade em casos de contratação direta

Vedação ao acúmulo de cargos

5. Gestão de Desempenho e Desenvolvimento

Para que os governos aprimorem seu desempenho e aumentem a capacidade de entregar bons resultados para a população, especialmente em um cenário no qual o trabalho remoto traz dilemas em relação ao "controle" sobre o trabalho, é importante uma gestão do desempenho dos servidores que seja orientada por evidências e centrada nas pessoas. Como mostra o documento do Movimento Pessoas à Frente “Gestão do Desempenho e Desenvolvimento – Guia para implementação”, um programa de gestão do desempenho pode gerar e ser alimentado por informações importantes sobre as experiências e trajetórias das instituições, seus líderes, equipes e indivíduos, que podem fundamentar ações de planejamento estratégico de pessoal, além da organização de reconhecimento, promoções, progressões nas carreiras baseadas em competências e no desempenho dos servidores, assim como importantes retornos sobre a qualidade dos serviços prestados.

Dessa forma, o Guia recomenda aos gestores municipais que invistam em:

Fortalecimento de lideranças e equipes

Formação contínua de lideranças

Reconhecimentos não monetários para aumentar engajamento

Criação de modelo de gestão de desempenho

Definição colaborativa de objetivos e resultados

Cultura de gestão de desempenho 

6. Transparência de Dados de Gestão de Pessoas

A ausência de dados confiáveis e evidências para basear a tomada de decisão é hoje um dos grandes desafios da gestão de pessoas no setor público. Na esfera municipal, esse desafio se multiplica diante da ausência de capacidades estatais e institucionais para coletar, produzir e sistematizar informações. Mas a transparência de dados é central como subsídio para o planejamento eficaz de recursos humanos. Iniciativas como o Observatório de Pessoal e o Painel Estatístico de Pessoal, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) e a implementação da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) trouxeram avanços importantes. Em âmbito nacional, é importante que se promova uma coordenação para o desenvolvimento de uma política de transparência de dados abrangendo todos os entes da federação.

Desta forma, as recomendações do Guia no tema são pelo:

Fortalecimento dos mecanismos de transparência pública;

Letramento em dados e análise estatística;

Transparência sobre cargos de liderança.

Conheça as boas práticas

Como exemplo de boa prática na área de gestão de lideranças e promoção da equidade no serviço público, o Guia apresenta o programa Transforma Minas, que atua na atração e seleção, desenvolvimento e desempenho e engajamento de profissionais para a administração pública de Minas Gerais. Já a cidade de Ribeirão Preto (SP) desenvolveu uma reforma bem-sucedida de carreiras, estabelecendo diretrizes para funções e competências que contribuíram para que os servidores se sentissem reconhecidos e motivados.

Quanto à contratação de temporários, Niterói tem um caso de sucesso com a implementação do “Programa Trainee de Gestão Pública”, parte de um acordo de cooperação técnica com o então Vetor Brasil, hoje Motriz.

No âmbito de políticas de gestão de desempenho, a prefeitura de Santos (SP) desenvolveu o programa Participação Direta nos Resultados, que implementou um sistema de avaliação de desempenho e remuneração variável a servidores públicos municipais, vinculado ao cumprimento de metas e indicadores de resultado. O Governo Federal também possui um programa de gestão de desempenho com materiais de formação.

Quanto ao aprimoramento da transparência sobre o perfil de servidores públicos no país, o Painel Estatístico de Pessoal (PEP) do MGI conta com uma base de dados completa e a série histórica do antigo Boletim Estatístico de Pessoal.

Sobre o Movimento Pessoas à Frente

O Movimento Pessoas à Frente é uma organização da sociedade civil, plural e suprapartidária. Com base em evidências, ajuda a construir e viabilizar propostas para aperfeiçoar políticas públicas de gestão de pessoas no setor público, com foco em lideranças. A rede de membros do Movimento Pessoas à Frente une especialistas, parlamentares, integrantes dos poderes públicos federal e estadual, sindicatos e terceiro setor, que agregam à rede visões políticas, sociais e econômicas plurais.

Fonte: Ascom - Julia Rezende - Analitica Comunicação